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「勘」から「データ」の経営 16/03/17

額の経営から率の経営へ

デープラーニングがホットな話題になってきました。ご存知のことと思いますが、これは革新的なAI(人工知能)です。私も詳細は知りませんが、要は人間の脳のように多層構造を実現したソフトウェアと理解しています。最近のニュースでいえば、デープラーニングが囲碁の名人に勝ったというものでしょうか。将来的には、経理の人材を採用するか、5年経理を学んだデープラーニングを買うかという選択をする時代が来るかもしれません。

デープラーニングまでいかなくても、データ経営の概念はますます浸透してきています。私は人事制度のコンサルティングをする機会が多いのですが、人事の世界でもデータ検証の重要性が増しています。人事は評価と処遇がセットとなります。

今までの人事制度は評価制度を設計するときに、「こういうことをすれば業績に貢献するだろう」という、ある意味恣意性に基づいて評価項目を決めていました。それはそれで意味のあることなのですが、その評価項目がどのくらい業績にインパクトを与えているのかということがわからない状況であったことも事実です。

この状況は、業績が上がらないのに、評価が高いということがあり得ます。もちろん評価は、意欲や態度、プロセスなどダイレクトに業績へ影響するだけのものではありません。

しかし、評価の大前提として結果へ結び付けるための意欲態度評価であり、プロセス評価であるのも本質です。

評価結果がどのくらい業績に影響しているのかをデータで検証することが重要です。これは相関分析をすればすぐに分析することができます。業績との相関性が高い評価項目は引き続き評価していくべきです。業績とは全く関係がない評価項目は見直していくべきです。

また、ある評価が高ければ高くなるほど業績が低下する(逆相関)という評価項目に出会うこともあります。このような逆相関の評価項目は即刻削除すべきです。

私は、過去の経験から得た「勘」を否定するものではありません。特に新しい企画などを実施するときは、過去のデータでしか判断できないコンピューターはまだまだ人間にはかないません。人事制度の世界でも、今業績に貢献しなくても、将来の先行投資としてやっているPJなどは、現在の業績との相関を見るのは適しません。

しかし、時代の変化が早くなっています。過去の経験が陳腐化していく速度も速くなっていて、「勘」も今の時代に通用するのかが曖昧な時代になっていると考えます。その時役にたつのがやはりデータです。「勘」と「データ」をうまくかみ合わせることが重要であると考えます。

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