つなログ『ＫＧＩとＫＰＩで、業績に効く人事評価制度の作り方』を更新しました。
評価には定量評価と定性評価があります。
定量評価は数字で評価する方法で、定性評価はテキストで評価する方法です。
経営者あるいは評価者でれば、一度は考えたことがあると思います。
「すべて数字で評価できれば、どんなに楽か・・・。」と。
人事制度構築コンサルティングを実施している私も、まったく同感です。
定性評価にも色々な種類がありますが、その本質がテキストによる評価になるので、非常に判断が難しい。
曖昧さをなくそうとすると、評価項目や評価基準を具体的にしていく必要性がありますが、どこまで深掘りしていってもきりがないことに気づきますし、深堀すればするほど、評価項目は莫大な数になっていきます。
定性評価の苦しさから解放されたい・・・。
これが、定量評価をしたいニーズの根幹であるような気がします。
ただ、この定量評価をしていこうと決意しても、そう簡単にはいきません。
まず、評価項目（数字の設定）ができない。
営業ならノルマ的な数字目標があるので、比較的設定しやすいのですが、事務系などの間接部門はそうはいきません。
そもそも数字をもとに仕事をしていないのです。
ということで、やはりどうしても、直接部門（営業等）は定量評価、間接部門（事務等）は定性評価となるのは致し方がないと思います。
今回のテーマは、
「ＫＧＩとＫＰＩで、業績に効く人事評価制度の作り方」
です。
主に定量評価について、ご案内したいと思いますが、上記のような考えからして、対象となる職種はあくまでも直接部門であることをご了承ください。
