「男性募集を意識した求人票ではないのに、男性の応募ばかりで女性の応募者がない。」
このようなお悩みを抱えられている企業様は多いのではないでしょうか？
そこで、男性人材が取れているからそのままにしておくのか、少子化等でさらに人材採用が難航する可能性があるから女性人材獲得に向け何かしら手を打っていくのか、私は後者の方が良いのではないかと考えています。
というのも、広島県の現在の有効求人倍率は1.48倍と全国平均の1.24倍に比べ高い地域となります。(令和4年5月現在)そのうち、県内男性労働力率が80％を超えているのに対し、県内女性労働力率は67.3％でこの数値は女性労働力率の全国平均値と同じ割合となります。中国地方でも島根県や鳥取県など女性労働力率が7割を超える県もあることから、広島の女性人材にはまだまだ大きな可能性、原石が埋まっていると考えております。
そこで今回は女性人材獲得の採用活動のポイントをお伝えいたします。
また、弊社でも多数ご相談いただいている人材獲得が難しい製造業技術職にも触れさせていただきます。
□採用活動における女性人材獲得のポイント
「男性募集を意識していないのに男性の応募が多い」
この課題には次の様な課題があると考えられます。
課題1.女性が敬遠しがちなイメージが業種・業界にある。
課題2.どのような企業で何をしている企業なのかが女性求職者に伝わっていない。
課題3.募集している職種、業務内容が理解されていない。
課題4.職種、業務内容が理解されないために女性が活躍できると伝わっていない。
課題1.女性が敬遠しがちなイメージが業種・業界にある。
→なぜ、女性応募者が少ないのか、採用活動における阻害要因の把握が必須です。
【解決への具体的アドバイス】
社内の女性社員や家族に自社のイメージのヒアリングを行います。その際、どうしても不満点や改善点(こういう制度を入れると女性の応募が増えるのでは？)などのマイナスな意見が出がちですが、会社の良い点についても聞きましょう。
～ヒアリングのポイント～
→ヒアリングの中で出た自社の働きやすさなどの強みを求人票に盛り込み、改善したほうが良い点(例：女性には業務上の裁量権が持たされにくいなど)などがあれば改善にむけて人事制度の改修を行っていくことをお勧めいたします。
課題2.どのような企業で何をしている企業なのかが女性求職者に伝わっていない。
→応募の母集団となる層への積極的な知名度向上を働きかける。
【解決への具体的アドバイス】
業種業態にもよりますが、女性をターゲットとしたイベントへのパンフレットやグッズの配布により、まず社名と事業内容を知ってもらうとよいでしょう。また、女性をターゲットとした求人媒体(女性×広島転職navi、女性の転職Typeなど)への求人掲載も非常に効果的です。また、現状ハローワークにしか求人を出していないという企業様でしたら、マザーズハローワークという子育て中のお母さん向けの求人を取り扱っているハローワークもありますので、そちらもおすすめです。
課題3.募集している職種、業務内容が理解されていない。
→女性に対して募集内容や企業について効果的に伝えることのできる採用担当者を配置・育成する。
【解決への具体的アドバイス】
ハローワークや紹介会社経由であればあまり関係ないですが、合同説明会等に出店した際は、やはり実際に働いている女性に説明してもらうことが効果的です。また、男性以上に女性は合同説明会のブースのクオリティを見ていますので、出店の際は他社で女性を集めている企業のブースレイアウトを見てみると次回以降出展への参考になります。
消費者行動の法則としてAIDMAの法則などがありますが、イベント出展に関しても効果が期待できますので、ぜひ参考にしてみて下さい。
～AIDMAの法則～
Attention(注意)→Interest(関心)→Desire(欲求)→Memory(記憶)→Action(行動)という
消費者モデルで、イベント出展に置き換えると、Attention(自社ブースを目に付けさせる)→Interest(自社に興味を持たせる)→Desire(自社で働きたいという興味をもたせる)→Memory(自社を記憶にとどめさせる。志望企業の一つに加えさせる)→Action(帰宅後自社について検索、自社求人へのエントリー)となります。イベント出展時もどこに何を置くかなど、このAIDMAの法則を参考にすると男性・女性問うことのない魅力的なブースに仕上がります。
課題4.職種、業務内容が理解されないために女性が活躍できると伝わっていない。
→女性社員が活躍できる企業、職場であるという事を適切に伝える。
【解決への具体的アドバイス】
課題3とも重複しますが、女性を担当者に加えることで大きく印象、イメージは変わります。また、会社のホームページ上にポジティブアクション宣言を記載したり、会社案内や名刺にポジティブアクション推進マークを記載することも効果的です。
・ポジティブアクションとは？(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku04/index.html
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人材紹介についてのお問い合わせはこちらへどうぞ ： https://www.kkc-jinzai.jp/business/
☆広島で働きたい女性専用の転職サイト 【女性×広島転職navi】： https://www.kkc-josei.jp/for-agent
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□製造業技術職での女性採用
弊社でも多くお問い合わせをいただきます、人材獲得難な製造業技術職ですが、「未経験で性別も問わないのに、中々見つからない。」というお話をよくお伺いいたします。
もちろん技術職での採用は簡単な事ではありませんが、ここでも先ほどと同様に次の様な課題があることが多いです。
課題1.技術職の採用は理系の人じゃないといけないという思い込みがある。
課題2. 技術職の仕事を行うにあたっての技術・能力要件が明確になっていない。
課題3.職種、業務内容が理解されないために女性が活躍できると伝わっていない。
課題1.技術職の採用は理系の人じゃないといけないという思い込みがある。
→求職者が豊富でない現状から即戦力路線ではなく教育・養成路線へのシフトチェンジ。
【解決への具体的アドバイス】
もちろん即戦力での採用がベストであることは承知しておりますが、採用難な製造業技術職の場合は、これまでの即戦力人材採用路線から未経験人材教育育成路線へのシフトチェンジも採用手法の一つだと考えています。これまで未経験や文系人材を採用したことのない企業にとっては大きなハードルであることは間違いないのですが、育成路線にシフトチェンジすると、未経験から一人前になるまでのルート、ノウハウが蓄積され、未経験人材の採用が可能になります。
～実際の事例～
IT業界で、これまで理系大卒者を中心に採用してきた企業が、人材採用難から文系短大生の採用を開拓することで人材難を脱却した例があります。
もちろん即戦力にはなりえないですが、知識がないからこそ採用側も人柄を重視した採用になるため、一生懸命頑張れる人材を見極めやすくなったというメリットがあるそうです。また、文系出身者ということもあってか客先との調整や社内外のコミュニケーション能力という点でも良い効果が出ているとのことでした。
課題2. 技術職の仕事を行うにあたっての技術・能力要件が明確になっていない
→自社の事業分野の特徴や面白さについて今一度分析、整理し求人票に盛り込む。
課題3.職種、業務内容が理解されないために女性が活躍できると伝わっていない。
→社内で活躍している技術職の職員を社外にアピールする。
【解決への具体的アドバイス】
車内で活躍している技術職社員のインタビュー記事(仕事内容・働き方・未経験でも挑戦可能か等)を採用ページに掲載しましょう。もし、現状女性技術者社員が社内にいない様でしたら、インタビュー内容は非常にかみ砕き、未経験者でも理解できる内容にすることが重要です。また、現在では手に職をと考える女性も少なくないですので業界における自社の技術的な強みや仕事のやりがいなども掲載し、求職者にアピールすると非常に効果的です。
今回は女性人材を採用するポイントについて採用活動方法と製造業技術職という視点から本稿を書きました。
女性人材に限らず、人材採用に課題の有る企業様はまずはご相談から出かまいませんのでお問い合わせいただきますと幸いです。
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人材紹介についてのお問い合わせはこちらへどうぞ ： https://www.kkc-jinzai.jp/business/
☆広島で働きたい女性専用の転職サイト 【女性×広島転職navi】： https://www.kkc-josei.jp/for-agent
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