「人事制度を作ろう」と思う動機は、人それぞれです。
私どもは、人事コンサルティングを展開していますが、中小企業の社長や担当者から、人
事上の相談をよく受けます。
その一例をあげると、
●従業員から、どのようにして賃金や賞与が決まっているのか知りたいという声を聞く・・・・
●後継者として会社を継いだが、まだまだ親のようにガバナンスがきかない・・・
●給与水準が上がってきており、世代間の賃金差ができはじめている・・・
●みなし残業で残業をこなしているが、限界にきている・・・
●できる人には厚く、できない人にはそれなりに処遇したいが・・・
●処遇の明確な基準がないので、去年なぜ賃金を上げたのが覚えていない・・・
●そもそも、毎年給与見直しをするのが面倒になってきた・・・
などなどです。
この動機は一部です。人事制度を「組織マネジメントをするための一種の仕組み」として
とらえると、組織が違えば、その動機はひとつとしえて同一のものはないということになり
ます。なぜなら組織マネジメントに、同じものはないからです。
正直申し上げれば、私どものような人事コンサルタントの存在価値があるのも、組織が１００通りあれば、
１００通りの動機があって、そのため人事制度のレパートリーが無限に存在しているからです。
いわゆる、オリジナリティーのある人事制度を構築することが人事制度コンサルタント
という職業が存在する理由だと考えています。
しかし、ここにジレンマが存在します。オリジナリティーはオーダーメイドの世界です。
オーダーメイドは一人の個人、一つの組織の痛みを解消するかもしれませんが、広がりがあ
りません。それでは、広く世の中の痛みを解消することはできません。
そのため、オーダーメイドの世界から脱皮し、レディーメイド（標準品）を作る必要性が
あります。
紳士服が一部の富裕層の世界から、一般にまで普及し、楽しめる世界になったのは、オーダーメイドから
レディーメイドへのアパレル革新があったからです。
人事制度コンサルティングもそうなるべきではないか・・・。
特にレディーメイドの人事制度が求められているのは、オペレーションに潤沢に資金を
投入できる大企業ではなく、中小企業です。必要だと思っているが、資金・人の問題で後回
しになっている中小企業こそレディーメイドの人事制度が必要です。
この本は、私どもがレディーメイドの人事制度を追い求めてきた歴史です。オーダーメイ
ドの良さを残しながら、いかに一般にも普及できるレディーメイド人事制度を作るか・・・。
このテーマについて、仮設をたて実地のコンサルの場で検証した結果が、このレポートになります。
「中小企業にあった
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是非ご一読いただければ幸いです。
人事制度に課題をお持ちの企業様は、是非一度お問い合わせ頂ければと思います。
